Makaleler

GİRİŞ

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca;

1. İşçinin günlük azami çalışma süresi 11 saattir. Gece çalışmalarında ise 7,5 saattir.
2. İşçinin haftalık çalışma süresi 45 saattir. 
3. İşçinin yıl içerisinde yapacağı fazla çalışma süresi toplamda 270 saati aşamaz.
4. İşçi haftanın 1 günü 24 saat kesintisiz dinlendirilmesi gerekmektedir.
5. Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde 1 saatlik çalışma için dahi tam yevmiye tahakkuk ettirilmelidir.

Yukarıda yer alan temel ilkeler uyarınca işçilerin haftalık çalışmalarının planlanması gerekmektedir. Normal çalışmalarının dışındaki durumlarda ise hafta tatili ve UBGT çalışması için 1’e 1,5 oranda ücret ödemesi yapılmalı; fazla mesai için ise işçinin tercihine göre zamlı ücret ya da fazla çalıştığı her bir saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı serbest zaman olarak kullandırılması gerekmektedir. 

FAZLA MESAİ UYGULAMALARINA İLİŞKİN USUL VE ESASLAR;

• İşçiye fazla çalışma yaptırılması için mutlaka işçinin yazılı muvafakatinin alınması gerekmektedir. Söz konusu muvafakat iş sözleşmesinde bulunan bir maddeyle alınabileceği gibi sonradan da alınabilir. İşçi 30 gün önceden işverene yazılı bildirimde bulunmak kaydıyla vermiş olduğu muvafakatini her zaman geri çekebilir.

• Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğine göre; 18 yaşını doldurmamış işçiler, sağlık durumlarının elvermediği işçiler (raporla beyan edilmiş), hamile, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren çalışanlar, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta olan işçiler fazla çalışma yaptırılamaz.

• Ayrıca fazla çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılmaktadır. 

• Günlük maksimum çalışma süresi olan 11 saati aşan çalışmaların tamamına ilişkin olarak başka herhangi bir süreç ve işlem uygulanmaksızın ilgili ayın bordrosunda fazla mesai tahakkuku yapılarak 1 ‘e 1,5 oranında fazla mesai ücretinin ödenmesi gerekmektedir.

• Çalışma saatlerine dinlenme süreleri dâhil değildir. Bu nedenle haftalık çalışma saati hesaplama yönteminde dinlenme molaları hariç tutulmalıdır. Örneğin, haftada 5 gün ve günde 10 saat çalışan bir işçi, 5x10 = 50 ve 50-45 = 5 hesaplaması ile 5 saat fazla mesai talebinde bulunamaz. Günde 1 saat dinlenme molası kapsam dışı bırakılır. Bu nedenle işçi haftada 45 saat çalıştığı için fazla mesai talep edemez. 

Ara dinlenme süreleri çalışma sürelerinden sayılmamakta ve çalışma sürelerinden düşülmektedir. İş Kanunu Uyarınca;

• Dört veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika,
• Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk dahil) süreli işlerde yarım saat,
• Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat

Ara dinlenme süresi işçiye kullandırılmalıdır. Kanunda öngörülmemekle birlikte Yargıtay uygulamasına göre 11 saati aşan çalışmalara ara dinlenme süresi 1,5 saat; 14 saati aşan çalışmalara ara dinlenme süresi 2 saat olarak kabul edilmektedir. 

Yukarıda belirtilen ara dinlenme sürelerinden daha fazla ara dinlenme hakkının tanındığı işveren tarafından yazılı olarak ispatlanmalıdır. Yazılı bir delil olmaması halinde, mahkeme tarafından taraf tanıklarının birbiri ile uyuşan beyanları bulunması halinde işverenin bu iddiası dikkate alınmakta; aksi halde yukarıda belirtilen sürelere göre hesaplama yapılmakta ve tanık dahil işçi tarafından sunulan her türlü ispat vasıtasına öncelik verilmektedir. 

• Bir üst başlıkta yer alan husus istisna kalmak kaydı ile; haftalık 45 saati aşan çalışmalarda, ilgili ay bordrosunda işçiye fazla mesai ödemesi yapılmadan önce DENKLEŞTİRME UYGULAMASI ile 1’e 1 oranında serbest zaman verilerek işçinin fazla çalışması eritilebilir. Denkleştirmenin uygulanabilmesi için işçinin yazılı onayı bulunmalıdır. 

• Denkleştirme için Kanunda belirtilen süreler emredici nitelikte olup taraflar anlaşarak daha uzun bir denkleştirme süresi belirleyemez. Denkleştirme dönemi içinde fazla mesai yapıldığında 2 ay içinde; turizm sektöründe ise 4 ay içinde fazla çalışma yapılan süreler kadar eksik çalışma yapılarak denkleştirmenin yapılması gerekmektedir.

• İşyerinde PDKS sistemi olmaması halinde 2 ay (Turizm sektöründe 4 aylık) mutabakatlar ile işçinin yoğun çalıştığı ve eksik çalıştığı dönemler tespit edilmelidir. Aksi halde, fazla mesainin denkleştirme uygulaması ile eritildiği iddiası müfettiş ve hakimler tarafından dikkate alınmayacaktır. 

• Denkleştirme sisteminin uygulanmasına rağmen çalışanın eritilememiş bir fazla mesaisi bulunması halinde işverenliğiniz tarafından uygulanma ihtimali olan diğer bir mekanizma ise işçinin iş sözleşmesinde 270 saate kadar olan fazla mesailerinin ücrete dahil olduğuna ilişkin bir hüküm bulunması durumunda 270 saate kadarki fazla çalışmaların ücrete dahil olduğu hükmüdür. Ancak bu mekanizma her işçi için uygulama alanı bulmamakta olup geçerliliği için yargı kararlarında birtakım kriterler belirlenmiştir;

• İşçinin çıplak ücreti asgari ücretin en az %15 fazla olmalıdır.
• İş sözleşmesinin her sayfası imzalı olmalı ve işçinin ücreti sözleşmede yazılı olmalıdır.

• Yukarıda yer alan iki şartın sağlanması halinde denkleştirme ile eritilememiş yılda 270 saat; aylık bazda ise 22,5 saate kadar fazla mesai ücreti ayrıca bir işleme gerek kalmaksızın maaşı içerisinde ödenmiş sayılmaktadır. 

• Yukarı yer alan iki mekanizma ile işçinin fazla çalışması eritilememesi halinde, işçinin yazılı onayı ile fazla mesai ücreti yerine her bir saatlik fazla çalışma için 1,5 saat serbest zaman kullanmayı talep etmesi mümkündür. Diğer bir ifade ile, işverenin fazla mesai ücreti ödemek yerine işçiye serbest zaman kullandırabilmesi için her seferinde yazılı onayı alması; fazla çalışan süreler ve karşılığında tanınan serbest zaman dönemi hususunda mutabakat sağlanmalıdır. Serbest zamanın kullandırıldığı ise PDKS veya puantaj kayıtları ile ispatlanabiliyor olması gerekmektedir. 

• İşveren, fazla çalışma karşılığı serbest zamanı hak edişten itibaren 6 ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullandırmak zorundadır. Serbest zamanın ne zaman kullandırılacağı işverenin nihai takdiridir. Aksi halde işveren, işçinin yazılı talebi olsa dahi serbest zaman kullandırması mümkün olmayıp fazla mesai ücreti ödemesi gerekmektedir. 

• Yukarıda açıklanan üç mekanizma ile eritlememiş bir fazla çalışma bulunması halinde 1’e 1,5 oranında zamlı ücretin ödenmesi gerekmektedir. Ödenmemesi halinde ilgili alacağa en yüksek mevduat faizi işletilecek olup işçi açısından haklı nedenle derhal fesih sebebi teşkil edecektir. 

UBGT VE HAFTA TATİLİ ÇALIŞMLARINA İLİŞKİN USUL VE ESASLAR;

• Hafta tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışma yapılması fazla mesai kapsamında yer almamakta 4857 sayılı Kanunda ayrıca düzenlenmektedir. Taraflar tatil günlerinde çalışma yapılıp yapılamayacağı hususunu, iş akdine getirecekleri hüküm ile düzenleyebilirler. Taraflar arasındaki sözleşmede bu hususta hüküm bulunmaması halinde ise tatil günlerinde çalışması için işçinin onayı alınmalıdır. Söz konusu günlerde işçi çalışmasa dahi bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretine hak kazanır. 

• Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde çalışan işçiye bir gün izin parası; bir gün ise çalışmasının karşılığı olarak ödeme yapılır. 

• Hafta tatili gününde çalışan bir işçiye 1 günlük hafta tatili ücreti ve çalışma nedeni ile ayrıca 1,5 günlük ücret ödemesi gerçekleştirilir.

• Hafta tatili, Ulusal bayram ve genel tatil günleri dinlenme hakkı kapsamında kaldığından, bu sürelerde yapılan çalışma karşılığı denkleştirme veya serbest zaman kullandırılması yasaya aykırılık teşkil eder. Serbest zaman ancak fazla mesai karşılığı verilebilir. Buna göre işçilere, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri için ödenmesi gereken ilave ücret yerine serbest zaman kullandırılması mümkün değildir. Bu sürelere ilişkin çalışmanın karşılığı, işçiye ücret ödenmelidir.

• Hafta tatilinin sabit bir gün olarak kullandırılması zorunlu değildir. İşveren, yönetim yetkisi kapsamında, haftanın dileği bir günü işçinin hafta tatilini kullanmasına karar verebilir. Ancak fiili uygulama ile haftanın sabit bir günü hafta tatili olarak belirlenmiş ise hafta tatili gününün değiştirilmesi için işçinin ayrıca yazılı onayı gerekir.

DÖNEMSEL ALACAKLARIN HESAPLANMASI VE ÖDENMESİ USULÜ;

• Fazla çalışma ücretinin hesabında işçinin normal ücreti esas alınır. Bu ücretin prim, bahşiş, service-charge dahil çıplak ücret olması gerekir. Yargıtay’ın bu husustaki yaklaşımı bahşişi dikkate almak yönünde olup fazla mesai, UBGT ve hafta tatili ücretinde bahşiş gelirinin hesaplamaya nasıl dahil edilmesi gerektiği hususunda yıllar içinde değişen bir yöntem izlemiştir.

• Fazla Çalışma Ücreti, UBGT ve sair işçilik alacaklarında işçinin saatlik ücreti, normal saatlik ücretinin 1.5 katı olarak hesaplanmaktadır. Ancak Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında işçinin sürekli prim veya bahşiş geliri olması halinde normal saatlik ücretinin 1.5 katı olarak hesaplanma yapılmamaktadır. Son yıllarda uygulanan, normal saatlik ücretinin 1.5 yerine 0,5 ile çarpılarak hesaplanması kuralı bırakılmış yerinde garanti ücretin 1,5 ile çarpılması, bahşiş / primin 0,5 ile çarpılması ve bulunan sonucun toplanarak hesaplamaya esas saatlik ücretin elde edilmesi yönetimine geçilmiştir.

Örnek vermek gerekirse; işçinin 10.000 TL sabit ücret ve 5.000 TL ortalama prim aldığı durumda “10.000TL/225 saat x 1,5 x fazla çalışma saat sayısı” formülüyle sabit ücrete göre hak kazanılan fazla çalışma ücreti saptanır. Aynı dönem için ödenen primlerin, fazla çalışmanın zamsız kısmını karşıladığı kabul edilerek, prim tutarı için “5.000TL/225 saat x 0,5 x fazla çalışma saat sayısı” hesabıyla prime düşen fazla çalışma ücreti belirlenir. Bu iki tutarın toplamı o dönem için hak kazanılan fazla çalışma ücretini verir.

DÖNEMSEL ALACAKLARA İLİŞKİN ÖZELLİK ARZ EDEN İSTİSNALAR;

• Üst düzey yöneticiler fazla mesaiye hak kazanabilir mi?

Yargıtay tarafından işçinin, işyerinde mesaisini kendisinin belirleyebildiği en üst düzeyde bir çalışan olması halinde fazla çalışma alacağına hak kazanamayacağı kabul edilmektedir. Önem arz eden husus işçinin görevi itibarıyla en yüksek konumda çalışması ve kendi mesaisini kendisinin belirleyebilecek durumda olmasıdır. Ayrıca, işçinin almakta olduğu ücretin yüksek oluşu ve harcırah, pirim ve benzeri ilave ödemeler alması da bu konuda belirleyici olmaktadır. İşçinin işyerinde en üst düzey çalışan konumunda olmasına rağmen asgari ücret ya da ona çok yakın bir ücret alması halinde, işçiye ödenen ücretin, görevi ile ilgili olarak yapması gereken tüm işleri ve bu arada fazla çalışmayı kapsadığından söz edilemez. 

• Haftalık çalışma süresi 45 saatin altındaysa fazla çalışma ücreti nasıl hesaplanır?

Sözleşme ile normal çalışma süresinin haftalık 30 saat olarak belirlenmesine rağmen 45 saat çalıştırılan işçi fazla çalışma yapmış sayılmaz ancak fazla sürelerle çalışmıştır. Bu şeklide fazla saatlerde çalışma halinde normal çalışma saat ücreti yüzde yirmi beş yükseltilerek ödenir. İşçinin haftalık çalışma süresi 30 saat olarak belirlenmişken haftada 48 saat çalıştırılması halinde ilk 15 saati fazla sürelerle çalışma sayılıp yüzde yirmi beş fazlasıyla ödenmeli; sonraki 3 saat için ise yüzde elli fazlasıyla ücret ödenmelidir.

• Denkleştirme çalışmasında işçinin rapor alması ya da işten çıkması durumunda ne şekilde hesaplama yapılır?

Denkleştirme çalışmasında 2 aylık ya da 4 aylık süre dolmadan işçinin sağlık raporu alması, işten çıkması gibi durumlarda kalan sürenin nasıl denkleştirileceği sorunu ortaya çıkmaktadır.  Örneğin, 2 aylık bir denkleştirme süresi içerisinde işçinin ilk ay her hafta 66 saat çalıştığını, ikinci ayın birinci haftası sonunda işçinin rahatsızlanarak 3 haftalık sağlık raporu aldığını varsaydığımızda, işçi 3 haftalık (21 günlük) sağlık raporu almakla 2 aylık denkleştirme süresini doldurmaktadır. Bu durumda işçinin aynı süreler için tekrar denkleştirme çalışması yapmasına mümkün değildir. Denkleştirme çalışmasının hangi süreler içerisinde yapılması gerektiği kanunda emredici olarak belirlendiğinden bu sürelerin aşılması mümkün değildir. Bu durumda işveren denkleştirmenin sağlanamadığı sürelerde işçinin 45 saati aşan çalışmaları için işbu yazının üst kısmında açıklanan diğer mekanizmalara başvurulmalı ya da işçiye fazla mesai ödemesi yapılması gerekmektedir. 

• İşçinin fazla çalışmaya yazılı onay vermemiş olmasına rağmen ücretini almış olması fazla çalışmaya onay vermek olarak değerlendirilebilir mi?

Yargıtay işveren tarafından işyerinde yaptırılan fazla çalışmaların karşılığı olan fazla çalışma ücretlerini almış olması işçinin fazla çalışmaya onay verdiği anlamına gelmez. Bu kapsamda mutlaka işçiden yazılı onay alınmalıdır.

• Hafta sonu ve resmî tatil aynı gün ise ücret hesaplaması ne şekilde yapılır?

Hafta tatili günü resmî tatil gününün aynı güne gelmesi ve işçinin o gün çalışması halinde günlük ücretinin 2,5 katı ödeme yapılması yeterlidir. İşçinin 7,5 saati aşmamak kaydı ile o gün ne kadar süre çalıştığının hakediş hesabına bir etkisi bulunmamaktadır.

İşçinin 7,5 saatin üzerindeki çalışma süreleri ise fazla mesai olarak kabul edilecek olup işbu yazıda belirtilen üç mekanizma uyarınca eritilebilecek; eritilememesi halinde ise işçiye 1’e 1,5 oranında zamlı olarak ödenecektir. 

Örneğin : İşçi Tugay işyerinde günde 7,5 saat haftada 6 gün toplam 45 saat çalışmakta ve haftada bir gün hafta tatili izni kullanmaktadır. Günlük ücreti brüt 100 TL’dir. Haziran 2024 ayında toplam 48 saat çalışmış ve çalışması eritilememiştir. Hafta tatili olan salı günü de işyerinde 8 saat çalışmıştır. Bu durumda işçi Mehmet o hafta toplam 3,5 saat (0,5+3 Saat) fazla çalışma yapmıştır. Hafta tatili günü çalışması karşılığında, çalışmadan alacağı 1 günlük ücret ve hafta tatili günü çalışması karşılığı 1,5 günlük ücret olmak üzere (100+150=250 TL.) işçi Tugay toplam 250 TL brüt ücret alacaktır. Ayrıca işveren, işçi Tugay’a hafta için saat ücretini %50 artırarak toplam 3,5 saat fazla çalışma ücreti ödeyecektir.

SONUÇ

4857 sayılı Kanunda işçinin günlük ve haftalık azami yapacağı çalışmalar belirtilmiştir. Hem 4857 sayılı Kanun’da hem de yerleşik Yargıtay içtihatlarında çalışma süreleri, yıllık yapılabilecek maksimum fazla çalışma süreleri, fazla çalışma yapılması durumunda izlenecek adımlar gibi hususlar açıklanmıştır. Bu kapsamda fazla bir çalışma yapılması durumunda kullanılabilecek bazı mekanizmalar bulunmaktadır. İşçi ve işveren anlaşarak ya bu mekanizmaları kullanılarak işçinin çalışma süresi haftalık maksimum 45 saat olacak şekilde düzenlemelere gitmeli yahut işçinin fazla çalışmasının karşılığı işveren tarafından zamlı olarak ödenmelidir. 

Av. Emre KAÇAR