İşverene Etkileri Açısından Eyt Düzenlemesi Hakkında Bilgi Notu

İşverene Etkileri Açısından Eyt Düzenlemesi Hakkında Bilgi Notu Av. Erenbey Gürbüz

Kamuoyu tarafından da ilgi ile yakından takip edildiği üzere, uzun süredir tartışmalara neden olan ve “EYT” olarak nitelendirilen kişiler hakkında TBMM tarafından 7438 Sayılı kanun kabul edilmiş ve 03.03.2023 tarihinde yayınlanarak yürürlüğe girmiştir;

Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun

MADDE 1: 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununa aşağıdaki geçici madde eklenmiştir.
“GEÇİCİ MADDE 95- Bu maddenin yürürlük tarihinden sonra aylık bağlanması için talepte bulunanlardan 506 sayılı Kanunun geçici 81 inci maddesinin birinci fıkrasının (B) bendi, 1479 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinin ikinci fıkrası, 2925 sayılı Kanunun geçici 2 nci maddesinin birinci fıkrasının (B) bendi ve 5434 sayılı Kanunun geçici 205 inci maddesi hükümlerine göre yaşlılık veya emekli aylığı bağlanacak olanlar, söz konusu hükümlerde yaş dışındaki diğer şartları taşımaları halinde yaşlılık veya emekli aylığından yararlanırlar. Bu fıkra esas alınarak geriye dönük herhangi bir ödeme yapılmaz ve geriye dönük hak talep edilemez.

Birinci fıkra kapsamında yaşlılık veya emekli aylığı talebinde bulunarak ilk defa yaşlılık veya emekli aylığı bağlananlardan, yaşlılık veya emekli aylığı talebi nedeniyle işten ayrılış bildirgesi verilenlerin işten ayrılış tarihini takip eden 30 gün içerisinde en son çalışılan özel sektör işyerinde sosyal güvenlik destek primine tabi çalışmaya başlamaları halinde, sosyal güvenlik destek primine tabi çalışılmaya başlandığı tarihten itibaren bu Kanunun geçici 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde belirtilen sosyal güvenlik destek primi işveren hissesinin beş puanlık kısmına isabet eden tutar Hazinece karşılanır. Sosyal güvenlik destek primi işveren hissesi indiriminden yararlanılan sigortalının işten ayrılması halinde, söz konusu sigortalıdan dolayı bu indirimden tekrar yararlanılamaz. Bu fıkrada yer alan indirimden, bu Kanunun 81 inci maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendinde yer alan diğer şartlar sağlanmak kaydıyla yararlanılır. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Bakanlık ile Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından müştereken belirlenir.”

MADDE 2 : 27/6/1989 tarihli ve 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin geçici 23 üncü maddesinin beşinci fıkrasının ikinci cümlesi ile geçici 24 üncü maddesinin birinci fıkrasının dördüncü cümlesi yürürlükten kaldırılmıştır.

Yukarıda yer verilen düzenleme ile yaş şartı aranmadan, kişilerin belli prim gün sayısı ve sigortalılık süresini dolmalarına bağlı olarak emekli olmalarının yolu açılmıştır. Kişilerin yaş dışında emeklilik şartlarını sağlaması veya emekliliğe başvurmaları kıdem tazminatı başta olmak üzere bir kısım işçi alacaklarının muaccel olmasına neden olacaktır.

375 sayılı Kanun’un Geçici 95/2 hükmü ile teşvik edildiği üzere, işverenlerin EYT düzenlemesinden faydalanan işçiler ile tekrardan iş ilişkisine girmesi halinde özlük haklarında gerçekleşecek düzenlemelerin belirlenmesi gerekmektedir.

1. EYT NEDENİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN İŞÇİ KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANACAK; İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANAMAYACAKTIR.

1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem tazminatı” başlıklı halen yürürlükte olan 14. Maddesine göre “yaş dışında emeklilik şartlarını sağlaması”1 ve “emekliliğe başvurulması”2 kıdem tazminatına hak kazanma nedenlerinden biri olarak öngörülmüştür.

Bu kapsamda işten çıkan bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanması için ilgili işveren yanında en azından 1 yıllık kıdemi bulunması zorunludur. Bu iki şartı sağlayan bir çalışanın başvurması halinde işveren tarafından Kıdem Tazminatının ödenmesi gerekmektedir. Kıdem Tazminatının hesaplanmasında ise genel uygulama doğrultusunda hareket edilmesi yeterli olacaktır.

İşverenin Kıdem Tazminatını ödeme borcu şartların gerçekleştiğini tespit ettiği / tespit edebileceği andan itibaren muaccel olacaktır. Bu kapsamda, kimi çalışanlar tarafından SGK’dan ilk şarta ilişkin yazı alınmakta ve başvuruların ekinde işverene bildirilmektedir. Bu yazıya başvuru ekinde yer verilmemesi halinde İşveren tarafından ilgili işçi özelinde SGK ileyazışması ve şartın gerçekleştiğini teyit etmesi ile ödeme borcunun muaccel olacağının kabul edilmesi isabetli olacaktır.

1475 s.lı İş K m.14/3 uyarınca işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için aylığa hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. Ancak Yargıtay belgenin işverene verilmesini faiz başlangıcı açısından bir kriter olarak almaktadır.

İşçinin 1475 Sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

2. EYT NEDENİ İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN İŞÇİNİN YILLIK İZİN HAKKI, YILLIK İZİN ÜCRETİNE DÖNÜŞÜR.

Yıllık izin hakkı, işçinin bir tam yıl çalışması ile hak kazanılmaktadır. Yıllık izin, kazanıldığı yıl kullanılmasa dahi yıllık izin ücretine dönüşmemekte ve yıllık izin hakkı olarak varlığını devam ettirmektedir. İş sözleşmesinin her ne sebeple sona ermesi anı ile birlikte işçinin bakiye yıllık izin hakkı, yıllık izin ücretine dönüşmektedir. Yıllık izin ücretinin hesaplanmasında ise genel uygulama doğrultusunda hareket edilmesi yeterli olacaktır.

Çalışanın iş sözleşmesini feshettiği anda doldurmamış olduğu kıdem yılı ise yıllık izin hesabında dikkate alınamaz. Örneğin, iş sözleşmesini feshettiği tarihte 8 yıl 10 ay kıdeme sahip bir işçinin yıllık izin hakkı 8 yıl üzerinden tespit edilmesi ve kullandığı yıllık izinlerin mahsubu sonrasında son ücreti üzerinden yıllık izin ücretinin hesaplanması gerekecektir.

14857 İş Kanunu’na tabi işlerde çalışmakta olup, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılan ve işveren nezdindeki bir yıllık çalışma/kıdem süresini de doldurmuş olan işçilere,
2 Mülga 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun 60. Maddesinin 1. Fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81.Maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılanlara,

3. EYT DÜZENLEMESİNDEN YARARLANAN İŞÇİNİN İŞE İADE TALEP HAKKI YOKTUR. İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA ZORUNLULUĞU YOKTUR.

İşçinin işe iade talebi, iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın sona erdirilmesi halinde mevcuttur. EYT düzenlemesinden faydalanmak için iş sözleşmesi işçi tarafından sona erdirilmesi nedeni ile işçinin işe iade talep etme imkânı mevcut olmayacaktır. Türk İş Hukuku’nda egemen olan ilke sözleşme serbestisidir. Bu kapsamda işçi ve işveren sözleşmenin taraflarını, şartlarını emredici hükümler çerçevesinde belirleme hakkına sahip olacaktır. Bu kuralın temel istisnası ise işverenin işe geri alma zorunluluğu getirilen hallerdir. İşverenin böyle bir zorunluluğu olduğunu iddia edilebilmesi için kanunda özel olarak ve açıkça düzenlenmesi gerekmekte olup EYT düzenlemesi kapsamında böyle bir yükümlülük getirilmemiştir.

4. EYT DÜZENLEMESİNDEN YARARLANAN İŞÇİ İLE YENİDEN İŞ SÖZLEŞMESİ İMZALANABİLİR.

İşveren ‘in istihdam etme yükümlülüğü olmamakla birlikte ticari ve idari takdiri ile EYT düzenlemesi nedeni ile iş sözleşmesini sona erdiren işçilere tekrar iş teklif edebileceği gibi bu teklif işçi tarafından da gelebilir. Hatta uygulamada, işçiler ile işverenler arasında mutabakata varılarak fesih öncesi işçinin tekrardan geri alınacağının sözlü olarak kararlaştırıldığı görülmektedir.

İşyerinde birden fazla çalışanın EYT düzenlemesinden yararlanarak iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işverenin bu nedenle iş sözleşmeleri sona ermiş çalışanlara karşı farklı tutum takınması eşit işlem yükümlülüğüne aykırılık teşkil etmeyebilir İşverenin eşit davranma borcu ancak, iş ilişkisi kurulduktan sonra ortaya çıkmaktadır. İş ilişkisinin kurulması aşamasında işverenin (dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplerle) ayrımcılık yapmaması gerekmektedir. Dolayısıyla, işveren kural olarak henüz işe alınmamış ya da iş sözleşmesi sona ermiş işçilere eşit davranma borcu altında değildir.

Ancak doktrinde, işçinin istifa dilekçesinde emekli olup işe devam etme yönünde isteğini, iradesini ortaya koyanlar açısından işverenin bir açıklama yapması gerektiği dile getirilmektedir. Bu duruma hassasiyet gösterilmesi, muhtemel uyuşmazlıkları önlemek için son derece önemlidir. Bu işçiler kapsamında eşit işlem yükümlülüğüne aykırılık iddiası ileri sürülebilecektir. Ancak, somut olaya ilişkin bir yargı kararı bulunmamakta olup, ayrımcılık yasağı dışında işverenin eşit işlem yükümlülüğü olmadığının kabulünün daha isabetli olduğu kanaatindeyiz.

5. EYT DÜZENLEMESİNDEN YARARLANAN İŞÇİ İLE YENİDEN İŞ SÖZLEŞMESİ İMZALANMASI HALİNDE

EYT düzenlenmesinde faydalanmak sureti ile iş sözleşmesini sona erdiren ve emekli olan işçilerin iş sözleşmesi kapsamında çalışmasında herhangi bir engel bulunmamaktadır. Sosyal Güvenlik Destek Primi (SGDP) ödenmesi şartı ile emeklilerin herhangi bir iş yerinde çalışmaları mümkündür.

375 sayılı Kanun’un Geçici 95/2 hükmü ile işverenlerin, EYT düzenlemesinden yararlanan çalışanları tekrardan işe alması teşvik edilmiştir. İşveren tarafından normal çalışanlar için işçinin istifa dilekçesinde emekli olup işe devam etme yönünde isteğini,iradesini ortaya koyanlar açısından işverenin bir açıklama yapması gerektiği dile getirilmektedir. Bu duruma hassasiyet gösterilmesi, muhtemel uyuşmazlıkları önlemek için son derece önemlidir. Bu işçiler kapsamında eşit işlem yükümlülüğüne aykırılık iddiası ileri sürülebilecektir. Ancak, somut olaya ilişkin bir yargı kararı bulunmamakta olup, ayrımcılık yasağı dışında işverenin eşit işlem yükümlülüğü olmadığının kabulünün daha isabetli olduğu kanaatindeyiz.

İşsizlik sigorta primi dahil İşveren sigorta pirimi -5 puanlık MYÖ teşviki ile- %17,5’dir. Bu oran emekli çalışanlar için ise %22,5’dir.

EYT düzenlemesinden yararlanan işçilerin işten ayrılış tarihini takip eden 30 gün içerisinde yeniden istihdam edilmesi halinde, işverenin prim ödeme yükü %17,5’dan %22,5 ‘a çıkmış olacaktı. Getirilen düzenleme ile, yüzde 22,5 olan prim yükü 5 puanlık indirim ile yüzde 17,5 olarak belirlenmiş ve EYT düzenlemesinin işverene ek yük getirmesi önlenmeye ve işçilerin tekrardan istihdamının teşvik edilmesi sağlanmaya çalışılmıştır.

6. EYT DÜZENLEMESİNDEN YARARLANAN İŞÇİ İLE YENİDEN İŞ SÖZLEŞMESİ İMZALANMASI HALİNDE KURAL OLARAK DENEME SÜRESİ ÖNGÖRÜLEMEZ.

İş Kanunu’nun 15. Maddesinde düzenlenen deneme süresi hükmüne sözleşmede yer verilmesinin altında yatan neden işçi ve işverenin birbirlerini uygulama esnasında tanımaları ve gerekirse ihbar öneline ihtiyaç durmadan bu sözleşmeyi sona erdirme imkanına sahip olmasıdır. İşçinin tekrardan aynı işveren yanında, eski işinde çalışması halinde, deneme süresi ile amaçlanan menfaat çoktan gerçekleşmiştir. Diğer bir ifade ile, işveren işçinin özelliklerini daha önce tanımış olduğundan, deneme süresi öngörülmesi dürüstlük kuralına aykırıdır. İşçinin farklı bir pozisyon için istihdam edilmesi, istihdam edileceği pozisyonun gereklerindeki değişikler, şirket içi çalışma sisteminin değişmesi, pozisyonun ait olduğu sektördeki hızlı değişiklikler gibi haklı bir nedenin varlığı halinde deneme süresi öngörülebilecektir.

7. KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMEMESİ VE İŞÇİNİN ÇALIŞMAYA DEVAM ETMEMESİ HUSUSUNDAKİ ANLAŞMALARIN GEÇERLİLİĞİ

SGK tarafından fiili uygulama işçinin emekli olabilmesi için mevcut işyerinden istifa etmesini zorunlu kılmaktadır. Anayasa Mahkemesi 2021 yılında yaşlılık aylığı bağlanması için 506 sayılı Kanun m.62'de öngörülen "işten ayrılma koşulu"nu iptal etmiştir. Yargıtay da aylığa hak kazanmak için işten ayrılmanın şart olmadığına ilişkin içtihadı bulunmaktadır. Tüm bu kararlara karşın SGK uygulaması devam etmektedir.

Emeklilik maaşının bağlanabilmesi için fiiliyatta istifa etmek zorunda bırakılan çalışanlar tekrardan işe alınmama endişesi nedeniyle tazminatların muaccel olmadan çıkışın kağıt üzerinde gerçekleştirilmesi hususunda işverenle uzlaşmaktadır. Taraflar, işçinin kesintisiz çalışmasına devam etmesini, bir gün için SGK çıkış ve giriş işleminin yapılmasını ve kıdem tazminatı dahil özlük haklarının ödenmemesi ve işveren uhdesinde tutulması hususunda anlaşmaktadır.

Gerçekte taraflar arasındaki iş sözleşmesi sona ermemesi nedeni ile kıdem tazminatının muaccel olmadığı belirtilebilse dahi, SGK sisteminde işveren bildirimi nedeni ile işçi tarafından işverene karşı icra ve dava açılması her daim mümkündür.

Yargıtay, bu neviden durumlarda yaklaşımı, işçinin korunması ilkesi ile paralel olup taraflar arasındaki ilk feshin işçi aleyhine ileri sürülmesi halinde dikkate alınmaması yönündedir. İş sözleşmesinin ilerleyen dönemde her ne sebeple sona ermesi halinde emeklilik tarihinde çalışma şartları dikkate alınarak Kıdem Tazminatına faizi ile hak kazanacağı yönündedir. Eğer iş sözleşmesinin ilerleyen dönemde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi halinde ise iki dönemin toplanması ve işçinin güncel çalışma şartları esas alınarak kıdem tazminatına hak kazanacağı yönündedir.

8. YENİDEN İSTİHDAM EDİLEN İŞÇİLERİN KIDEM SÜRESİNİN ESAS ALINACAK TARİHİN TESPİTİNDE İKİNCİ İŞE GİRİŞ TARİHİ ESAS ALINMALIDIR.

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 2. fıkrasında işçinin aynı işveren bünyesinde iş akdinin devam etmiş veya aralıklarla tekrar akdedilmesine bakılmaksızın bir veya farklı işyerlerinde çalışılan süreler göz önünde bulundurularak hesaplama yapılacağı belirtilmiştir.

İşçinin işveren bünyesinde fasılalı çalışmalarında önceki dönemde kıdem tazminatını tam olarak almışsa sonradan çalışılan dönem için hesaplanacak olan kıdem süresinde kıdem tazminatı aldığı dönem hesaba katılamaz. Bu doğrultuda, EYT kapsamında iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödemesi alacağı için emeklilik sonrasındaki dönemde iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem süresinin hesabında emeklilik sonrası işe giriş tarihi esas alınacaktır.

9. YENİDEN İSTİHDAM EDİLEN İŞÇİLERİN YILLIK İZİN HAKKINDA ESAS ALINACAK TARİHİN TESPİTİNDE İLK İŞE GİRİŞ TARİHİ ESAS ALINMALIDIR.

4857 sayılı Kanunun 54 üncü maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir.

İş Kanunu’nda ayrık bir hükme yer verilmemesi nedeni ile önceki iş ilişkisinin ne sebeple sona erdiğinin, akdin haklı nedenle feshedilip edilmediğinin vs. bir önemi olmaksızın sürelerin birleştirilmesi gerektiği Yargıtay’ın kimi kararlarında ve doktrinde dile getirilmektedir.

Yargıtay’ın kimi kararlarında ise yıllık izinler kullandırılmış veya iş sözleşmesi sona erdiğinde işçiye karşılığı ödenmişse önceki dönemin tasfiye edildiği kabul edilerek yıllık izin hesabında emeklilik sonrasında işe başlama tarihinin esas alınması gerektiği belirtilmektedir. Güncel kararlarında ise bu içtihadından döndüğü ve sürelerin birleştirilmesi gerektiğini belirtmektedir. Bu nedenle, EYT kapsamında iş sözleşmesinin sona ermesi halinde yıllık izin hakkının önceki dönemlerin de dikkate alınarak hesaplanması gerekmektedir.

---
EYT düzenlemesi ile uygulama sürecindeki gelişmeleri takip ederek bu geçiş süreci ve sonrasındaki dönemde karşılaşacağınız sorunları en aza indirmek ve bu sorunların çözümünde sizlere yardımcı olmaktan mutluluk duyarız.

AV. ERENBEY GÜRBÜZ

Makaleler